Embaucher le candidat idéal avec l’Ennéagramme

L’intérêt de déterminer le profil du candidat idéal dans la stratégie d’embauche permet de s’éviter bien de mauvaises surprises liées à la démotivation, aux oppositions, résistance aux changements et autres conflits futurs. Ceux-ci peuvent même être prévisibles avec le typage des différentes personnalités, issu de l’Ennéagramme.

Stratégie
En identifiant clairement les critères liés à la réalité d’un poste, ainsi que de son environnement (collègues, supérieurs, clients, fournisseurs directs), il est possible de déterminer le ou les types de personnalités qui s’adapteront le mieux et, par là-même seront les plus performants. Il n’existe pas de type de personnalité parfait. Dans le cadre de l’entreprise, le plus important est que la place occupée par une personne soit celle qui corresponde à ses possibilités individuelles.

Comment cela fonctionne
Il existe 9 types de personnalités, possédant chacune ses forces/qualités et ses faiblesses/limitations. Par ailleurs chacune possède ses propres stratégies de gestion des situations de stress, ainsi que ses propres possibilités de ressourcement. Voici un aperçu très succinct de ces différents types et de ce qui les motivent :

Le 1 a besoin de recevoir des instructions claires et précises. S’il connaît la cible concrète de son action, il mettra tous les moyens en œuvre pour atteindre son objectif avec perfection. Il n’apprécie pas l’étalage des émotions. Il convient de lui parler de façon neutre et calme et s’il est nécessaire de lui faire un compliment ou un reproche, il est indispensable de le faire en individuel.

Le 2 a besoin de trouver une place dans le cadre d’une équipe ou effectuer des tâches de coordination. Il peut se montrer très à l’écoute de chacun et mettre tout en œuvre pour que tous fonctionnent en harmonie. Il apprécie les éloges en public, mais s’il faut lui remontez les bretelles, il convient de le faire en individuel.

Le 3 fonctionne sur le mode de l’ambition, il a besoin de poursuivre des objectifs élevés. Par la même occasion, l’autonomie et une certaine latitude au niveau de la prise d’initiative lui sont nécessaires. S’il doit travailler en équipe, Il aura peut-être besoin de soutien au niveau du maintien de la bonne ambiance au sein de son groupe.

Le 4 a besoin de pouvoir créer, innover. Il fonctionne sur le mode de l’émotionnel. Cependant, bien qu’il lui est indispensable de jouir de liberté, il faut cependant lui donner un cadre précis, afin d’éviter qu’il ne s’éparpille ou se perde. Il convient de le féliciter pour ses idées originales/inédites, ainsi que de prendre en considération sa grande sensibilité.

Le 5 doit pouvoir travailler seul, autant que possible, afin de pouvoir faire usage de ses grandes compétences d’investigateur. Un travail d’équipe ou dans un open space ne lui conviennent pas du tout. Il n’apprécie pas les facteurs de stress trop intenses, qui pourraient nuire à ses forces. Il convient d’être bref dans les échanges avec lui et ne pas solliciter son émotionnel.

Le 6 doit être en accord avec les valeurs de l’entreprise et des tâches qui lui sont confiées. Il peut travailler en équipe pour autant que celle-ci ne soit pas source de tension ou de stress. Il a besoin d’être rassuré sur la qualité de son travail et sur ses peurs et attendant de l’honnêteté et de la transparence de la part de ses supérieurs.

Le 7 a besoin de pouvoir évoluer librement dans des projets innovants. Cependant, il convient de mesurer la progression de son travail de manière ponctuelle, pour éviter qu’il ne s’égare, mais aussi parce que cela le rassure, même si l’objectif est clairement défini.

Le 8 souhaite recevoir des objectifs clairs et précis, mais en même temps il s’attend à une liberté quasi-totale au niveau des moyens qu’il va utiliser pour y parvenir. Il apprécie les échanges directs, impartiaux, sans épanchements émotionnels et déteste qu’on le surveille/contrôle.

Le 9 est motivé par les situations complexes. Il sait agir avec beaucoup de tact et de diplomatie. Il a besoin d’harmonie et de sérénité dans son environnement professionnel. Pour lui ce sont des priorités. Cependant, il n’apprécie pas le fait de devoir prendre des décisions ou de faire des choix.

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Burn-out ou Bore-out?

On connaissait le Burn-out, relaté pour la première fois dès 1974, par le psychiatre H. Freudenberger, dans son article « Staff burnout ». Ce syndrome d’épuisement professionnel qui se manifeste sous forme de perte de motivation et d’efficacité, surtout quand la forte implication d’un individu ne produit pas les résultats qu’il avait attendus.

Le Bore-out, nouveau syndrome très tendance, serait également une forme d’épuisement professionnel. Cependant, celui-ci se manifeste quand l’individu souffre d’ennui, manque de travail et ne trouve pas de satisfaction dans son cadre professionnel. Selon la théorie présentée par Peter Werder et Philippe Rothlin, dans « Diagnosis Boreout », 15% des personnes ne rencontrent pas suffisamment de défis et s’ennuient au travail.

Diagnostic
A notre époque, il paraît indispensable de se montrer « surchargé ». Ceux qui ne le sont pas passent pour des paresseux et, la plupart du temps, l’oisiveté n’est plus tolérée. Bien que nécessaire par moments judicieusement choisis, elle est devenue un tabou qu’il s’agit donc de dissimuler.

Les trois symptômes qui caractérisent le syndrome sont : l’ennui, l’absence de défis et le désintérêt. Les auteurs prétendent que si vous répondez de manière affirmative à au moins 4 questions parmi celles-ci :

• Au travail, passez-vous du temps à des occupations personnelles ?
• Êtes-vous sous-investi ou vous ennuyez-vous ?
• Vous arrive-t-il de faire semblant de travailler alors que vous n’avez rien à faire ?
• Êtes-vous fatigué le soir alors que votre journée n’a pas été stressante ?
• Êtes-vous malheureux dans votre travail ?
• Trouvez-vous que votre travail n’a pas de sens ? Pourriez-vous finir votre travail plus vite que vous ne le faites ?
• Avez-vous peu ou pas d’intérêt pour votre travail ?
vous souffrez certainement de Bore-out ou êtes en phase d’y succomber.

Les différentes typologies
Les auteurs décrivent également 3 types de victimes de ce syndrome :

1. Le « Passager du Titanic » ou celui qui est prêt à sombrer, mais pas encore conscient de sa souffrance
2. Le « Caméléon » ou celui qui utilise des tactiques pour n’avoir rien à faire ou repousser la tâche le plus possible, sans que personne ne s’aperçoive de son stratagème
3. L’ « Asticot » ou celui qui ne fait vraiment rien.

Stratégies
Sous une apparence fictive de stress et d’activité intense, l’objectif de l’individu en Bore-out est de paraître sur-occupé, afin de ne pas recevoir d’autres tâches ennuyantes supplémentaires, voire de ne pas perdre son emploi. Ainsi, il emploie des moyens tels que :

• Etirement en longueur des tâches : l’individu prend énormément de temps pour effectuer une tâche qui n’en nécessite que peu ou il peut également effectuer son travail rapidement, afin de passer le reste du temps à des occupations privées ou encore entrecouper sa tâche par de multiples petites pauses.
• Pseudo-investissement : l’individu adopte des comportements qui donnent l’impression qu’il est très investi en effectuant des heures supplémentaires sans aucun sens (présentéisme), ou en mangeant son repas de midi à sa place de travail pour faire croire à un investissement tel qu’il ne peut supporter une pause.

Conséquences pour l’employé
L’insatisfaction, l’épuisement et l’ennui peuvent mener à une diminution de l’estime de soi. L’apathie qui résulte de ce manque de goût pour son job peut mener l’individu à trouver un manque de sens à sa vie de manière plus globale. Ces conséquences, plus ou moins graves d’une personne à l’autre, sont susceptibles de la propulser dans une forme de sentiment d’inutilité, pouvant se transformer en dépression.

Conséquences pour l’entreprise
Le manque de loyauté de l’employé et le risque accru d’un congé maladie représentent une charge financière. Werder et Rothlin citent une étude, menée par AOL, sur 10’000 employés, qui a démontré que pour une journée de travail de 8 heures, les employés gaspilleraient en moyenne plus de 2 heures à accomplir des tâches sans rapport avec leur job. Par ailleurs, cette étude démontre que l’accroissement de la surveillance des employés serait une des principales causes. En effet, cette vigilance renforcerait les employés à tenter d’y échapper, dans un comportement que l’on pourrait qualifier de « passif-agressif », notamment grâce aux moyens de la technologie actuelle. Par exemple, si l’utilisation d’internet est contrôlée, l’employé peut désormais y accéder par son téléphone portable.

Que faire ?
Les responsabilités sont mutuelles. L’entreprise se doit de distribuer des tâches gratifiantes à chacun et ne pas laisser toujours les mêmes individus s’attribuer les éléments les plus intéressants. L’employé se doit de se confronter à la réalité de son ennui et s’encourager à demander des tâches plus stimulantes. En dernier recours, lorsque la situation ne peut évoluer favorablement, il peut s’avérer judicieux d’envisager un changement d’emploi.

Manque de motivation?

Etymologiquement, on nomme motivation le processus qui règle son engagement dans une activité précise en vue d’atteindre un but spécifique. Autrement dit, une personne motivée déclenche une certaine forme d’énergie pour effectuer une activité précise. En ce sens, l’être humain ne peut être motivé que s’il adhère, d’une manière ou une autre, aux résultantes de ses actes. On parle alors volontiers à ce moment là d’enthousiasme, d’assiduité ou de persévérance.

Limites humaines
Contrairement à ce que l’on croit parfois, la motivation n’est pas en lien avec une réserve d’énergie. Puisque l’énergie se créée en fonction du degré de motivation de l’individu.

Néanmoins, l’être humain étant confronté à ses propres limites, pour des raisons aussi simples que la satisfaction prioritaire des besoins de survie (manger, boire, dormir), son capital d’énergie n’est pas infini. Par ailleurs, comme il n’est pas linéaire, sa courbe d’énergie connaîtra des fluctuations tout au long de son existence.

En ce sens, il revient à chacun de choisir dans quelles activités il souhaite dépenser son « stock » d’énergie.

Se motiver soi-même
Si mes besoins primaires son satisfaits et que mon manque de motivation reste présent, il convient de s’interroger sur son origine. Car derrière un manque de motivation, des indices de découverte de soi et de développement sont présents. Ces éléments, majoritairement inconscients impliquent un temps de réflexion, dans lequel il peut s’avérer judicieux de recourir à un regard extérieur, afin de découvrir les valeurs et objectifs personnels qui entrent en conflit avec le ou les choix actuels, dans lesquels la démotivation est présente.

Motiver les autres
Forcer quelqu’un à se motiver lui-même est en soi une contradiction. En effet, l’auto-motivation est une donnée éminemment personnelle. Que faire alors pour motiver une tierce personne ou un groupe ?

De manière générale, nous pouvons considérer que les gens ne s’impliquent pas à la hauteur de leur véritable potentiel. En effet, si vous les mettez en situation d’urgence ou de crise, vous serez surpris de comparer la différence du résultat.

Ce qui nous amène à penser que si vous voulez vraiment motiver une tierce personne, il convient de lui donner de bonnes raisons de s’auto-motiver elle-même ! Pour y parvenir, il est nécessaire de comprendre le fonctionnement des besoins humains et leur hiérarchisation, ainsi que de déterminer les possibilités et limites de l’environnement tout puissant.